151、單位與職工約定“業(yè)績不好合同就終止”，該約定有效嗎？
解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，必須在符合法律規(guī)定的條件下，勞動合同才可以終止，而不可以由雙方自由約定勞動合同終止的條件。雖然依據(jù)現(xiàn)在仍然有效的《勞動法》規(guī)定，勞動合同雙方當事人可以自行約定終止條件，但基于后法優(yōu)于前法的原則，《勞動合同法》生效施行以后，《勞動法》的上述規(guī)定自動失效。
152、客觀情況發(fā)生重大變化雙方不能協(xié)商變更，單位解除合同給補償嗎？
解答：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。在這種情況下，單位解除勞動合同的，應向勞動者支付經(jīng)濟補償金。當然，如果客觀情況發(fā)生重大變化，導致勞動合同無法履行，勞動者也可以提出解除勞動合同。但《勞動合同法》并沒有規(guī)定，就此情況下勞動者解除勞動合同，用人單位必須支付經(jīng)濟補償金。因此，如果發(fā)生這種情況，勞動者應慎重主動提出解除勞動合同。
153、協(xié)商一致解除勞動合同，單位還支付經(jīng)濟補償金嗎？
解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，由用人單位向勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金?？梢姡词乖趨f(xié)商一致的情況下，由用人單位提出解除勞動合同的，單位應當支付經(jīng)濟補償金；而由勞動者提出解除勞動合同的，單位則可以不支付經(jīng)濟補償金。但是，在其他情況下，如果系由用人單位的過錯原因，由勞動者被迫提出解除勞動合同的，用人單位仍應支付經(jīng)濟補償金。
154、哪些情形下，用人單位不能解除勞動合同？
解答：《勞動合同法》第42條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同： 1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； 2.在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 3.患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 4.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 5.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
155、女職工在孕期嚴重違紀，單位可以解除勞動合同嗎？
解答：如果勞動者具有《勞動合同法》第42條規(guī)定的用人單位不能解除勞動合同的情形，但同時也符合《勞動合同法》第39條規(guī)定的用人單位可以即時解除勞動合同的情形，那么，用人單位是否可以解除勞動合同呢？答案是可以。這是因為，《勞動合同法》第42條所規(guī)定的不能解除勞動合同的情形，僅限于不得按照本法第40條、41條的規(guī)定解除勞動合同，而如果用人單位按照本法第39條的規(guī)定解除勞動合同，并沒有違反《勞動合同法》的規(guī)定。女職工在孕期嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。
156、哪些情形下勞動合同終止？
解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止： 1.勞動合同期滿的； 2.勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； 3.勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； 4.用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； 5.用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； 6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
157、哪些情形下，單位終止勞動合同得“延時”？
解答：如果勞動合同期滿時，職工有上述情形之一（見第101問），這時候單位也不能終止勞動合同，而要將勞動合同續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是其中有一種情形例外，就是對于在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的職工，當他們的勞動合同期滿后，單位要按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。
158、“終止”與“解除”勞動合同一樣嗎？
解答：勞動合同的終止與勞動合同的解除是兩個完全不同的法律概念。根據(jù)勞動部有關規(guī)定，勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。而勞動合同的終止，是指勞動合同期限屆滿或者有其他符合法律規(guī)定的情形出現(xiàn)導致勞動合同關系消滅。按照《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同的終止只有法定情形的終止，而不能有約定條件下的終止，否則，即使約定了，也是無效的。
159、合同到期單位不續(xù)簽，需支付經(jīng)濟補償嗎？
解答：《勞動合同法》規(guī)定，固定期限勞動合同期滿后，用人單位不再與職工續(xù)簽而導致勞動合同終止時，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。當然，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者仍然不同意除外。上述規(guī)定說明，勞動合同到期后，只要單位不再續(xù)簽，就要向職工支付經(jīng)濟補償。這是《勞動合同法》的一個新突破，該規(guī)定可以使用人單位慎重考慮終止勞動合同，以經(jīng)濟手段引導用人單位與勞動者訂立長期或者無固定期限勞動合同，鼓勵長期、穩(wěn)定的勞動關系。
160、企業(yè)破產(chǎn)或倒閉，單位需支付經(jīng)濟補償嗎？
解答：用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。在上述情況下，勞動合同無法履行而不得不終止，是基于用人單位方面的原因而非勞動者過錯造成的，因此用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償是天經(jīng)地義的事情。
161、單位向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴适鞘裁矗?/span>
解答：單位因勞動合同的解除或終止需要向勞動者給予經(jīng)濟補償時，其標準為：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。如果勞動者工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，則按當?shù)芈毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付。向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。 “月工資”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。
162、用人單位違法解除或終止合同，需要向勞動者支付賠償金嗎？
解答：這里的“賠償金”與前文中提到的“經(jīng)濟補償金”并不是同一個概念。按照《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在違反《勞動合同法》規(guī)定的情形下，與勞動者解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，除應當按照《勞動合同法》規(guī)定依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金以外，還應當依照上述經(jīng)濟補償標準（見第108題）的兩倍向勞動者支付賠償金。
163、單位不為勞動者轉移檔案怎么辦？
解答：實踐中，有的單位為了限制勞動者跳槽，拒不為勞動者出具解除或終止勞動合同的證明、不為勞動者轉移檔案、不為勞動者轉移社會保險關系等等，給勞動者帶來不少損害。對于單位的這些做法，《勞動合同法》規(guī)定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。勞動者在離職后，因社會保險或檔案關系等移轉手續(xù)辦理與原單位產(chǎn)生爭議的，可以作為勞動爭議申請勞動仲裁，如對仲裁結果不服，還可以到人民法院起訴。
164、辦理解除或者終止勞動合同的相關手續(xù)時，雙方各有什么義務？
解答：辦理解除或者終止勞動合同的相關手續(xù)時，《勞動合同法》還分別明確了用人單位和勞動者各自應盡的義務和責任：對于勞動者來說，應當按照雙方約定，辦理工作交接；對于用人單位來說，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金和賠償金的，應在辦結工作交接時一次性支付，除此之外，用人單位還應當按規(guī)定為勞動者轉移檔案和社會保險關系。
165、單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本至少保存幾年？
解答：《勞動合同法》規(guī)定，用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少要保存二年備查。為什么是二年？從某種程度上來講，這是與《勞動保障監(jiān)察條例》銜接，根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定：違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。
166、單位在哪些情形下可以進行經(jīng)濟性裁員？
解答：《勞動法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難時才可以裁員?！秳趧雍贤ā烦永m(xù)《勞動法》以上規(guī)定外，補充增加了三種單位可以裁員的情形： 1.企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 2.其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 3.為了與《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定銜接，《勞動合同法》修正了《勞動法》中“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間可以裁員”的規(guī)定，而規(guī)定單位在“依照《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定進行重整”時可以裁員。
167、裁員多少人以上要提前30日公告？
解答：按照《勞動法》規(guī)定，用人單位裁減人員的，不管裁減多少人，都應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告?！秳趧雍贤ā贩艑捔擞萌藛挝徊脺p人員的程序要求，規(guī)定用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，才應當按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。而如果用人單位裁減人員不足20人且占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的，無須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。
168、勞動者在何種情形下不能被列為裁員對象？
解答：勞動者有下列情形之一，單位不得裁員： 1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； 2.在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 3.患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 4.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 5.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
169、用人單位通過怎樣的程序才能實施經(jīng)濟性裁員？
解答：1.用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況； 2.聽取工會或者職工的意見； 3.裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告。
170、用人單位必須進行經(jīng)濟性裁員時，哪些人員應當優(yōu)先留用？
解答：用人單位裁員時，以下人員應當優(yōu)先留用： 1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； 2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的； 3.家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。當然，《勞動合同法》的規(guī)定也并非盡善盡美。比如，在用人單位裁員時，應當優(yōu)先留用的人員中，其中有“與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的”，多長時間可以算做“較長期限”？法律并未明定，或許在此后出臺的司法解釋中可以解決這個問題。
171、企業(yè)重整裁員，單位需支付經(jīng)濟補償嗎？
解答：企業(yè)依照《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定進行重整，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。在這種情況下裁減人員，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。
172、被裁減人員有哪些權利？
解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位依法進行經(jīng)濟性裁減人員后，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應當首先通知此前被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。因此，對于被裁減人員來說，在用人單位裁員后6個月內(nèi)重新對外招聘時，有權首先獲得單位通知，并在同等條件下優(yōu)先被錄用。
173、什么是集體合同？
解答：集體合同又稱為團體契約、集體協(xié)議等，它是經(jīng)全體員工或者員工代表大會討論同意后，由工會或者員工委托的其他代表與用人單位為規(guī)范勞動關系訂立的，以全體勞動者勞動條件和生活條件為主要內(nèi)容的書面協(xié)議。《勞動合同法》第51條規(guī)定：企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。可見，我國現(xiàn)階段的集體合同內(nèi)容主要集中在勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項。
174、集體合同與勞動合同有哪些不同？
解答：第一，簽約主體不同。集體合同是由職工代表與用人單位簽訂，而勞動合同是由勞動者本人與用工單位簽訂。第二，簽訂程序不同。集體合同需由職工代表與用人單位先行協(xié)商合同草案，經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論通過；而勞動合同由職工本人與用工單位直接簽訂。第三，生效條件不同。集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效；而勞動合同依法訂立即具有法律約束力。第四，效力所調整的主體范圍不同。集體合同生效后，對用工單位和單位全體職工具有約束力；而勞動合同生效后僅適用于職工本人和用工單位。
175、集體合同和勞動合同，哪個效力更高？
解答：集體合同的法律效力高于勞動合同的法律效力，它是企業(yè)訂立勞動合同的重要依據(jù)，勞動者個人與企業(yè)訂立的勞動合同的條款的標準不得低于集體合同的規(guī)定，兩者出現(xiàn)不一致時，應以集體合同規(guī)定的條款為準。如果勞動合同中沒有規(guī)定，則用人單位與職工應當適用集體合同。
